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人性化管理使企业走向强大
来源:金沙澳门登录网站 发布日期:2007-07-13????浏览次数:195
  所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为已任的管理模式,至于其具体内容,可以包含很多的要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划,等等。
 
  注重员工的潜能开发,是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者好比是一个建筑师,他善于因材施用,将各不相同不完美的人像石头似的精心安排,砌成坚固的房子,即将各自的优缺点,相互取长补短,相得益彰,又能因此组合出万千风景的图案,管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。
 
  进一步说,企业的经营者又好比是一个球队的教练。他必须具备:合理观念,知已知彼,甚至要知道整个战局的发展;合理调配使用本组织的资源,让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会;善于对各成员给予相应的指导和帮助。员工的素质对于企业来讲至关重要,因此,现今不少企业便将人事部改为“人事培训部”一改过去忙于员工的调进调出的作法,将各层次员工的培训作为人事部的主要工作。
 
  一些公司认为,提高员工的能力便是最好的善待员工,他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后,能力和实力都能跃上一个台阶,员工在这里感受的是不努力就会落伍的压力,而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。员工的成长是企业成长最好的推动力。企业对有一定才干的员工因才施用,让员工在企业中找到自己的归属感和成就感,也就增强了企业的稳定性,从而降低企业的人力资源成本,提高人力资源的使用效率和效益,营盘建在稳固的基础上总比建在流沙上强,还有的企业对招聘人员动则就是要求“硕士以上学历”,却不顾企业所提供的岗位是否需要这么高的学历,一来造成人才的浪费,二来“大材小用”,也难以留住人才,其结果是人事部濒于刊登招聘广告,人员依然是来了一拨又走了一拨。因此,要真正实行人性化管理就必须花大力气加强人力资源开发,夯实企业的人力资源基础。
 
  “员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现,现代西方企业管理学家近期推出了一个颇具新意的观点,认为企业有两个“上帝”;一个是顾客,另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异,独树一帜,大胆提出了“员工第一,顾客第二”的口号,并将其确定为企业的宗旨付诸实施,传说公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。通常我们就想着顾客是产品的购买者,能帮助企业实现利润,所以只承认顾客是上帝。在很多企业看来,员工算什么?不就是一个雇佣者吗?我出钱,你干活,天经地义,互不相关。可是西方人已注意到了员工的重要性,意识到了员工队伍的稳定,创造性的大小,素质的高低,凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。
 
  对于企业来说,员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出的,实际上付出最大机会成本的,还是企业,或者说,员工有可能找到一家适合自己发展的企业。而企业要是不内在地包蕴着重视员工的理念,那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。员工需要激励,这种激励一方面当然是精神上的,但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。企业有时候过高地估计了员工的思想境界。认为员工提出福利待遇方面的要求是过分的,这无疑是戴着“老眼镜”在看问题,调查表明,员工跳槽的原因中“工资待遇低”仍属第一,一个人放弃行政机关稳定的生存方式来到企业,说是因为淡泊金钱,那是自欺欺人。人要实现自己的价值,要开掘自己的潜能,所有的这些都必须以物质要求的满足为基础,况且,给员工的福利待遇不是企业的施舍,而是员工的应得,或者说是员工付出劳动的报酬。
 
  摆正了企业与员工的位置,才有人性化管理可容。人性无管理最起码的要求,就是要将人当人看,先有将员工当人看,才有将员工当上帝看。管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识,不给予员工关怀、理解,让员工参与企业的管理,而是对员工不屑一顾,这种企业就会缺乏凝聚力,缺少形成核力的基础。当然,说管理者与一般员工的平等并非要求二者什么都一样,重要的是要有平等意识,要尊重员工,将员工当回事。比方说,时下不少企业采取的“重管理干部,轻一般员工”的策略,就应把握好“度”。如果员工深感企业将他们不当回事,人心就涣散,组织就会解体。
 
  对员工最好的奖赏莫过于重用员工。员工通常具备多种潜能,这些能量能否全部释放出来,就看你给不给机会,独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他,而是只要他具备基本素质,就给他职位、责任、压力,让他在管理实践中磨练,在磨练中展示各种潜能,提高管理技能。我们常常会发现这样的事实,在人才们干出惊天动地的事情之前,他们都于常人相差无几,但只要一有合适的机会,他们就会一鸣惊人,所以领导如何发现人才,使用人才,不光影响到个人成长,更会关系到组织的发展。不能否认,错用一个员工的负面影响是巨大的,在员工眼里,如果该用的没用,不该用的用了,那就是用人的机制有问题,大家所怀疑的就不是所用的员工,而是所在的企业。对于企业,如果员工感受不到管理机制的规范性与合理性,看不到自己的发展前途,那这个企业也就毫无发展前景而言。这种企业如果不加以全面改造或彻底修整,就会陷入深重的危机而难以自拔。
 
  退一万步说,说用的人没用,让他跑到竞争对手那边去了,甚至在那里成了一名骨干,它不等于多树了一个“敌人”,比方说,如果当年比尔·盖茨第一次到IBM公司时,IBM不是只答应使用这位年轻人的知识产权,而是趁其羽翼未丰,及时收编到自己的旗下,那么相信IBM的历史与世界电脑市场的竞争将会是另外一种格局。如果那样的话,IBM还会像今天这样每况愈下吗?还会有一个咄咄逼人的微软公司搅得IBM寝食难安吗?事实往往就是这样无情,你放走了一个人才,你的历史或许就会被这个人改写,至少可以说你就多了一个竞争对手。
 
  只有企业视员工为上帝,员工才会视企业为家园。

 

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